labors Q&A

労働者の相談Ｑ＆Ａ

Ｑ：地方公務員ですが労基法について相談したいのですが？

Ａ：原則として公務員は労基法の適用が排除されていまして、今回の改正も原則として関係がないといえます。
地方公務員法や国家公務員法で労基法の条文を参照していたり、それと同じ内容のことを規定したりしています。

良い例が、共済組合などです、民間は、健康保険組合や厚生年金などに「強制的に」加盟しますが、公務員は法律上それらの法律が適用をされないようになっているのです。その代わりに同じ様な内容の共済組合に参加します。
労働条件の変更に関してはそれら地方公務員法が適用されます。
また、教員の場合や看護婦などは労働時間に関する規制が緩やかになっていて、普通の労働者よりも労働時間的には苦しい内容も許されているように法律上なっています。
これらによくかかれているのが、主任試験などの時に使われる教科書や、自治体によって名称が違うでしょうが、東京都では「職員ハンドブック」（ぎょうせい刊）
などが大変よくかかれています。

Ｑ：年俸制何ですが残業代がでません。それがふつうなのでしょうか？

Ａ：確かに、年俸制という理由では時間外割増賃金の支払い免除にはなりません。
支払う必要があります。というのは、年俸制と法定労働時間、時間外労働とは無関係な規定で、そもそも、年俸制は会社が勝手に決めた雇用契約形態の一つなので労働基準法の適用を免れる物ではありません。

しかし、通常、年俸制を導入する場合、会社の多くは残業代を支払わなくてよいような形にします。これは多くは脱法行為ではなく。労働基準法にある諸規定を利用して割増賃金の支払いの必要がないようにするためです。
しかし、これらを利用していない可能性もあります。残業代を払わないでもよい場合については勉強会の[ 番外編:年俸制 ]にありますので参照ください。

就業規則の内容がわからないのですが、ここが重要です。
会社の担当者の説明が不十分でその点が説明されていないのか、担当者が知らないで単に年俸制だから残業がいらないと勝手に思いこんでいるかは分かりませんが、就業規則に書かれている可能性があるので確認の必要性があります。

Ｑ：会社を退職して同じ会社で継続してアルバイトする場合、有給は消えるのでしょうか？
数年働いてきた会社を一端退職して、同じ会社でアルバイトという形で仕事に就くとします。
それで何かの場合で長期お休みをしなくてはならなくなった場合、やはり、6カ月経たないと有給休暇は適用されないのでしょうか?

Ａ：適用される場合があります。雇用条件が変更された場合でも、雇用が継続していると判断できる場合、たとえ契約上いったん退職扱いになっていたとしても年給の計算は継続します。

この点、裁判例は見つからなかったのですが、行政解釈により、このようになると言われています。{昭和６３年３月１４日基発１５０号（継続勤務の意義）}

後は具体的事情により、あてはめをします。
契約が切れ目無く続いているとか、その他、年次有給休暇の期間切断を伺わせる事情がないかとか。

Ｑ：会社に就職して３週間でやめてしまいました賃金はもらえますか？
会社を就職して３週間でいくのがいやになりいかなくなってしまいました。
賃金はもらえますか、また、損害賠償を請求されると言うようなことはあるのでしょうか。その金額は？

Ａ：賃金については請求できます。これは賃金債権は自分から放棄しない限り支払わないと言うことはできないからです。
払う金額に争いがある場合は裁判になる可能性があります。（払う必要がないと言って来ている場合など。）

現在は民事裁判も簡略化されまして、一日で決着が付く方法もあります。まずは請求です。

ところで、入社後短期間に会社を退職したと言うことですが、この場合損害賠償の請求の対象になる可能性があります。
ですが、その場合も、賃金は支払われ、それとは別に請求されることになります。

つまり、じぶんで、損害賠償を支払われるべき賃金から払うと言わない限り、賃金が支払われ、会社は損害賠償と賃金の相殺はできません。

損害賠償の金額
原則として損害が生じた額が求められ、その中なら、会社の持つべき責任が引かれ、会社と労働者の過失割合に応じて相殺が行われた後の金額になります。

基本的に代替え要員で対応できてそのために特別の出仕が必要なかったであろう場合は損害がないことになろうかと思います。
さらに、こなくなることにつき、会社側に責任がある場合はその分の会社の過失が引かれます。

また、今の段階では損害賠償について考える必要はありません。 損害賠償は請求があってから考えてもおそくありません。そのような可能性があると言う程度の心構えがあって、たとえ、会社に損害が無くても、賃金を支払わないためにそのようなことを言って来る可能性があると思っていると、あわてなくて良いと思います。

Ｑ：入社した年に健康診断がなかったのですが。いいのでしょうか？

Ａ：雇入れ時の健康診断と一年以内に一回行う定期健康診断が必要ですね。そして、その受けなければならない項目も規則で決まっています。
入社直前3ヶ月以内に健康診断を受けた人は、雇入れ健康診断は、その直前に受けた健康診断項目について省略できます。
また、雇入れ時健康診断を受けて（直前3ヶ月のも含む）から1年間については、その受けた健康診断項目については、定期健康診断が省略できます。

つまり、入社前に健康診断を受けてその報告書を提出していた場合、その項目については省略できて、そのような健康診断書を入社時に提出していた場合は健康診断がなくとも違法にはなりません。

Ｑ：退職したいのですがいつまでに言えばいいのでしょうか？

Ａ：就業規則によります。
まずは就業規則の内容を確認してその内容が妥当なものであればその内容で退職届を出します。
その内容があまりにも長く不当である場合にはいかに法律の定めを書きますので参考にしてこの期間で出します。

○労働者がする辞職
辞職に付いては民法６２７条に書かれています。退職の権利は職業選択の自由にかかわる権利なので，かなり強力に保障されています。
つまり，辞職に関する規定は労働者の不利には出来ない強行規定と言えます。また，意思表示の方法によっては労働者の一方的意思表示で会社が承諾しなくとも辞職できます。

○期間の定めの無い労働契約の場合（法６２７条１項）
２週間前に退職届けを出しますと使用者が納得しなくてもしても退職としての効力があります。

○月給制（法６２７条２項）
月給制，週給制等，期間をもって報酬を定めている場合は解約は閉め日で区切られた期間の前半に申し出れば次期以降に辞職できます。時給日給の場合にはこれは適用が無いので上の２週間で十分です。
毎月月末に閉めて，翌月１５日に給与を払うことになっていた場合，例えば６月１４日に退職届けを出した場合は６／３０で退職という事になります。ところが６／１５日になりますと７／３１日で退職という事になりますので注意が必要です。閉め日によっては最高４７日の期間が明きますので注意が必要です。特に，次の就職先が決まっている場合は注意が必要です。

○６ヶ月以上の期間をもって報酬を定めている場合（法２６７条３項）
年俸制など６ヶ月以上の期間をもって報酬を定めている場合は，３ヶ月前に言えば良いことになっています。つまり３ヶ月が限度という事になりますね。

この予告期間は，合意解除の場合には必要ありません。これはお互いに契約として行う物で，個別具体的同意に基づく物だからです。
法定の必要な予告期間を無視してすぐに辞めてこなくなってしまった場合は，法定の予告期間分の労働契約の債務不履行になります。従って債務不履行責任としての損害賠償責任を負います。

Ｑ：会社では交代制で２４時間駆動しています。今度労基法改正に伴い女性も深夜業に参加させてもいいのか、参加させるにに当たっての注意点などをお願いします。

Ａ：今回の改正に於いて女性の深夜労働が可能になりましたが、これにより、女性に女性であると言うことを理由として逆に深夜業をさせないと労働基準法にない反しませんが、均等法違反になる可能性があります。

詰まり女性をそのローテーションに参加させることはできます。
ただし、労働安全衛生法や育児介護休業法、均等法、労働基準法３６条に対して配慮が必要になります。

たとえば、仮眠を伴う場合は男女別々の部屋を用意したり（労働省指針）、犯罪防止のための配慮をしたり（会社の民法上の安全配慮義務）、男女別の取り扱いにならないようにしたり（女性であると言うことのみを理由として深夜業をさせないなど）、育児介護をする労働者で申請があった場合（改正育児介護休業法参照）や、労使間の協定（３６協定）の見直しが必要になります。

そのため会社としては、安全配慮義務をふまえた上で、深夜業のあり方を検討する必要があります。
たとえば女性は少くとも２人以上いることを必要とするなど。会社の内部としての方針の検討が必要になります。（あるいは労使間の協定）
この点は、法律上の条文にはありません。ただし、労働省からの指針として、会社はそのようなことにも一定の配慮が必要であるとしています。

詳しくは労働省のホームページにも詳しい情報が載っています参照ください。

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